LERNORT BETRIEB Berufliche Qualifizierung von benachteiligten Jugendlichen. Methodische Ansätze für Ausbilder und Ausbilderinnen. Eine Expertise der Beruflichen Fortbildungszentren der Bayerischen Wirtschaft (bfz) gGmbH bfz Bildungsforschung für das Good Practice Center zur Förderung von Benachteiligten in der Beruflichen Bildung (GPC). Die vorliegende Expertise stellt verschiedene Verfahrensweisen und Methoden vor, die für die Qualifizierung Jugendlicher mit besonderem Förderbedarf am Lernort Betrieb geeignet sind. Die Expertise beruht auf der Untersuchung zahlreicher Projekte, in denen auf unterschiedliche Weise Formen der Erschließung und Nutzung des Lernorts Betrieb für die Zielgruppe entwickelt und erprobt wurden. Ziel der Expertise ist, geeignete Vorgehensweisen zu identifizieren, Praxiserfahrungen aus den untersuchten Projekten auszuwerten und Handlungsempfehlungen für die Einbeziehung und verstärkte Nutzung des Lernorts Betrieb für Qualifizierungsprozesse benachteiligter Jugendlicher zu entwickeln. Auszüge aus der Expertise: “ Kapitel 1: AUFGABEN, MÖGLICHKEITEN UND HINDERNISSE DER NUTZUNG DES LERNORTS BETRIEB FÜR DIE QUALIFIZIERUNG BILDUNGSBENACHTEILIGTER JUGENDLICHER Vorzüge des betrieblichen Lernorts für die Qualifizierung Benachteiligter … Arbeit im betrieblichen Kontext ermöglicht eine Ausbildung, die anschaulich ist und sich durch unmittelbare Erfahrung des Nutzens des Erlernten auszeichnet. Lernfortschritte werden unmittelbar erlebbar. Das „Hineinwachsen“ und die Einbindung in die Normalität betrieblicher Strukturen, der Erwerb der Fähigkeit, in konkreten Arbeitssituationen und in betrieblichen Arbeitsgruppen zusammenzuarbeiten sind ebenso wie die Perspektive einer möglichen Übernahme in ein Beschäftigungsverhältnis gerade für benachteiligte junge Menschen Voraussetzung und Bedingung erfolgreicher Ausbildung. Allerdings spielt der Lernort Betrieb in der Benachteiligtenförderung eine in der Theorie zwar zunehmend bedeutsame, in der Praxis jedoch weiterhin eher marginale Rolle. Obwohl dem Lernen in betrieblichen „Echtsituationen“ in der Vielzahl der Ansätze und Konzepte zur beruflichen Qualifizierung Jugendlicher mit besonderem Förderbedarf stets eine zentrale Rolle zugewiesen wurde und wird, nahm der tatsächliche Stellenwert in der Vergangenheit kontinuierlich ab. Nicht wenige Betriebe und betriebliche Ausbilder haben Vorbehalte gegenüber der Zielgruppe und befürchten Störungen betrieblicher Abläufe. Hinzu kommt die nachlassende Ausbildungs- und Weiterbildungsbereitschaft der Betriebe: Wo Ausbildungsplätze vorhanden sind, werden in der Regel nur „die Besten“ genommen. … Die Aufgabe: Gewinnung des Lernortes Betrieb … Im Rahmen von Maßnahmen zur Berufsausbildungsvorbereitung, zur berufsbegleitenden Nachqualifizierung u.a.m. wurden daher in den letzten Jahren Ansätze entwickelt und erprobt, um Lernen und Arbeiten enger miteinander zu verknüpfen und den Lernort Betrieb neu zu erschließen. In zahlreichen Projekten zur Qualifizierung und Integration Jugendlicher mit besonderem Förderbedarf wurde – ebenso wie in zahlreichen Projekten, die nicht explizit auf die Zielgruppe beschränkt waren – verstärkt das „Lernen im Arbeitsprozess“ (INBAS), der „Lernort Betrieb“ (DJI) und die Integration von „Arbeit und Qualifizierung“ (Modellversuch BWHW) in den Mittelpunkt gerückt. … Jugendliche mit besonderem Förderbedarf – eine heterogene Zielgruppe Die große Gruppe der Jugendlichen mit besonderem Förderbedarf umfasst Jugendliche mit sehr unterschiedlichem Hintergrund und den entsprechend unterschiedlichen Lern- und Förderbedarfen: – Eine große – und aus Gründen der angespannten Lage auf dem Ausbildungsstellenmarkt stetig wachsende – Gruppe umfasst die Marktbenachteiligten. Diese Jugendlichen gelten lediglich aufgrund fehlender Ausbildungs- und Arbeitsplätze als benachteiligt. Sie haben zum Teil gute Schulabschlüsse, sind hoch motiviert, haben klare Berufs- bzw. Ausbildungswünsche – finden aber aufgrund der angespannten Marktlage keinen Ausbildungsplatz. – Mädchen und junge Frauen sind zusätzlich benachteiligt. Zahlen über die Ausbildungsbeteiligung in Deutschland weisen eine deutlich unterdurchschnittliche und zudem zwischen 1993 und 2003 insgesamt von 53,3 % auf 47 % zurückgegangene Ausbildungsbeteiligungsquote weiblicher Auszubildender aus. – Jugendliche ohne Hauptschulabschluss mit einer seit einigen Jahren stagnierenden Quote von immerhin 9 % aller Jugendlichen sind vielfach aufgrund schulischer Überforderung und erlebter Leistungsmisserfolge lernbeeinträchtigt und demotiviert. – Jugendliche mit Migrationshintergrund bzw. Aussiedler gehören ebenfalls zum Teil zu den benachteiligten Jugendlichen. Sie haben häufig keine ausreichenden Sprachkenntnisse und werden aus diesem Grund trotz teilweise sogar überdurchschnittlicher Begabung zu Schulversagern. – Sozial benachteiligte Jugendliche stammen aus instabilen familiären Verhältnissen und haben häufig sozial auffällige Verhaltensweisen entwickelt. Ihnen fehlt ausreichende Unterstützung aus ihrem sozialen Umfeld, so dass sie auf sozialpädagogische Hilfen angewiesen sind, um die Anforderungen im Rahmen einer Ausbildung – fachlich, vor allem aber auch im Bereich der sozialkommunikativen und Teamkompetenzen und allgemeiner „Arbeitstugenden“ wie Verantwortungsbewusstsein, Pünktlichkeit etc. – erfüllen zu können. – Schließlich gehören lernbeeinträchtigte Jugendliche zur Gruppe der „Benachteiligten“. Jugendliche, die zwar nicht grundsätzlich ausbildungsunfähig sind, die aber nicht in der Lage sind, eine vollständige Ausbildung zu absolvieren. Selbstverständlich gibt es zahlreiche Überschneidungen zwischen den genannten Gruppen. Die große Bandbreite und Differenziertheit von „Benachteiligung“ muss auch bei der Gestaltung des Lernorts Betrieb berücksichtigt werden, um passgenaue Qualifizierungswege und -formen zu entwickeln und individuelle Wege zur beruflichen Handlungsfähigkeit zu gestalten. Die Anpassung von Lernformen und -wegen an unterschiedliche Voraussetzungen und Gründe der Benachteiligung hat sich im Rahmen der vorliegenden Untersuchung als wesentliches Schlüsselelement für die Erschließung und Nutzung des Lernorts Betrieb für die Benachteiligtenförderung bestätigt. Kapitel 2: STAND DER WISSENSCHFTLICHEN DISKUSION ZUM LERNEN AM ARBEITSPLATZ … Informelles Lernen – Neue Chance für die Qualifizierung Benachteiligter? In der Debatte um die Erschließung neuer Qualifizierungspotenziale für die Zielgruppe spielen Formen des informellen Lernens eine besondere Rolle. Als informelles Lernen werden Formen des Erwerbs von Fertigkeiten und Fähigkeiten bezeichnet, die sozusagen beiläufig und zumeist nicht beabsichtigt und geplant im alltäglichen Handlungsvollzug – im Alltag, am Arbeitsplatz, in der Familie oder in der Freizeit – stattfinden. Informelle arbeitsintegrierte Lernformen werden als besonders geeignet betrachtet, gerade bildungsbenachteiligten Gruppen den Zugang zu beruflicher Qualifizierung zu erleichtern. Ausgangspunkt ist die Erwartung, dass „niedrigschwellige“, wenig verschulte Lernformen den besonderen Lernpräferenzen Bildungsbenachteiligter in besonderer Weise entgegenkommen. Forschungen über die Lernpräferenzen Geringqualifizierter zeigen, dass der informelle berufliche Kenntniserwerb, insbesondere das arbeitsintegrierte Lernen durch Beobachten und Ausprobieren sowie durch Unterweisung oder Anlernen auf relativ hohe Zustimmung bei der Gruppe der Geringqualifizierten stößt und auch in Bezug auf den Lernertrag relativ am besten bewertet wird. Festgestellt wird eine große Distanz zu klassischen, vor allem außerbetrieblichen Lernangeboten in Form von Lehrgängen oder Kursen und zur Aneignung neuer Kenntnisse durch Lektüre von Fachliteratur. Geringes Lerninteresse, Distanz zum Lernen, Ängste vor Misserfolg, mangelndes Vertrauen in die eigenen Lernfähigkeiten, fehlendes Durchhaltevermögen und ähnliche persönliche Dispositionen stellen darüber hinaus ernst zu nehmende Schwierigkeiten für das berufliche Lernen gerade von bildungsbenachteiligten Jugendlichen dar. Über positive Lernerfahrungen gering Qualifizierter wird demgegenüber vor allem aus dem Bereich des arbeitsplatznahen Lernens berichtet. Formen des Erfahrungs- und Handlungslernens im betrieblichen Arbeitsvollzug werden daher als besonders geeignet angesehen, diese Schwierigkeiten zu verringern, Widerstände zu minimieren und positive Lernerfahrungen zu ermöglichen. Gewarnt wird allerdings vor dem Missverständnis, im Vertrauen auf ein sich quasi „en passant“ einstellendes Lernen auf die Gestaltung lernförderlicher Lernumgebungen und didaktisch durchdachte Konzepte für das Lernen am Arbeitsplatz bzw. im Betrieb zu verzichten. In der untersuchten Gruppe Geringqualifizierter wird eine gering ausgeprägte Fähigkeit zum eigenständigen Lernen beobachtet: … Gerade bei der Gestaltung von Lernarrangements für die arbeitsplatznahe Qualifizierung bildungsbenachteiligter Jugendlicher darf also Lernen keineswegs mit Arbeit gleichgesetzt werden. Lernen am Arbeitsplatz muss durch geeignete Gestaltung erst ermöglicht und in didaktische Konzepte eingebettet werden. Die Entwicklung der Fähigkeit zum zunehmend selbstständigen Kompetenzerwerb, auf die innovative arbeitsplatznahe Lernformen abzielen, bedarf einer langsamen und sorgfältig begleiteten Heranführung der Jugendlichen. Der Arbeitsplatz – ein geeigneter Lernort? … Die … Vorzüge für die Gestaltung von Lernprozessen weisen Arbeitsprozesse und Arbeitsplätze allerdings nicht per se auf. Die Eignung des Arbeitsplatzes als Lernort ist nicht unumstritten. Es wird die Schwierigkeit gesehen, dass am Arbeitsplatz aufgrund betrieblicher Notwendigkeiten stets die Erfordernisse möglichst reibungsloser betrieblicher Abläufe im Vordergrund stehen -das Lernen also systematisch in Gefahr ist, hinter den Anforderungen der Arbeit zurücktreten zu müssen. Arbeitsplätze in Unternehmen sind in erster Linie nach betriebswirtschaftlichen und technischen Gesichtspunkten gestaltet, Arbeitsabläufe sind so organisiert, dass möglichst keine aus betrieblicher Perspektive unerwünschten Zeitlücken entstehen – die andererseits zum Lernen erforderlich sind. … Darüber hinaus wird auf die Gefahr hingewiesen, dass durch eine zu enge Bindung des beruflichen Lernens an den Arbeitsplatz und den einzelnen Betrieb die notwendige berufliche Basisqualifikation und Bandbreite der beruflichen Einsatzfähigkeit des Einzelnen – und damit seine überbetriebliche Einsatz- und Beschäftigungsfähigkeit – beeinträchtigt werden könnte. … Die Anforderung an hinreichend komplexe und lernhaltige Arbeitsaufgaben ist jedoch zumeist gerade an denjenigen Arbeitsplätzen nicht erfüllt, die am „Lernort Betrieb“ für Qualifizierungsprozesse von Jugendlichen mit besonderem Förderbedarf zur Verfügung stehen: Die üblicherweise hierfür vorgesehenen betrieblichen Aufgabenbereiche liegen nach wie vor vorwiegend im Bereich der einfachen Tätigkeiten, die trotz der oben beschriebenen Tendenzen weiterhin durch mehr oder weniger rigide, eintönige und standardisierte Ablaufprozesse mit eher geringen Anforderungen gekennzeichnet sind. Größere Lernanforderungen und Lernanreize gehen von derartigen Tätigkeiten nicht aus. Eine Beschränkung auf verstetigte Anlernverfahren am Arbeitsplatz, wie sie nach wie vor bei betrieblichen Qualifizierungsprozessen für Jugendliche mit besonderem Förderbedarf im Vordergrund stehen, ist daher wenig geeignet, einen bedarfs- und zukunftsgerechten Kompetenzerwerb zu fördern. … Kapitel 5: GRUNDSÄTZE UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN FÜR BETRIEBLICHE AUSBILDER UND AUSBILDERINNEN Aus der Untersuchung der Good Practice-Beispiele lassen sich einige Grundsätze und pädagogische Standards für die Qualifizierung Benachteiligter am Lernort Betrieb identifizieren. Insbesondere folgende Grundsätze sind zu nennen, die auch betrieblichen Ausbildern als Handlungsrichtlinien dienen können. – Eine zielgruppenspezifische Differenzierung und Ausgestaltung von Lernwegen wird bedingt durch die Heterogenität der Gruppe der benachteiligten Jugendlichen: … – An individuellen Stärken der Jugendlichen ansetzen, statt Schwächen zu betonen: Das Ansetzen an Defiziten wirkt eher demotivierend. Jeder Jugendliche kann etwas und kann Leistungen erbringen, freilich häufig auf ganz anderen Feldern als im schulischen oder beruflichen Bereich. Ein positives Aufgreifen vorhandener Fähigkeiten und Kompetenzen stärkt das Selbstvertrauen und damit auch die Motivation, Neues zu lernen. Ein Beispiel: „Bei AusländerInnen, die in der Regel zwei Sprachen relativ gut beherrschen, sollte dies als besondere Kompetenz aktiv genutzt und für die Ausbildung nutzbar gemacht werden“(a.a.O.) – etwa, indem sie ihre Sprachkompetenz in gemischtsprachigen Arbeitsgruppen einbringen können. – Kompetenzen ermitteln und durch Zuweisung geeigneter Arbeiten und Aufgaben gezielt fördern: Wenn individuelle Voraussetzungen und Stärken und Schwächen des Einzelnen ermittelt werden, können darauf aufbauend individuell passende Förder- und Qualifizierungspläne entwickelt werden. Dabei kommt es insbesondere darauf an, auch solche Kompetenzen zu erfassen, die sich nicht in – unter Umständen gar nicht vorhandenen – Schulzeugnissen ausdrücken, sondern in außerschulischen, informellen und den Jugendlichen zumeist gar nicht bewussten Prozessen des Kompetenzerwerbs entwickelt wurden, beispielsweise im Freizeitbereich durch Sport oder ein anderes Hobby. Wichtig ist die aktive Einbeziehung der Jugendlichen in die Kompetenzanalyse. Sie müssen erfahren, dass es nicht um ein Ausleseverfahren geht – wie in der Schule vielfach negativ erfahren – sondern darum, sie auf einen passenden Arbeits- und Lernort zu vermitteln: … – Beurteilung von Arbeitsabläufen, -aufgaben und -aufträgen im Hinblick auf Lernchancen: … Eine detaillierte Lernchancenanalyse von Arbeitsplätzen trägt entscheidend dazu bei, eine gute Passung zwischen den Anforderungen an verschiedenen betrieblichen Arbeitsplätzen und den individuellen Voraussetzungen der Jugendlichen zu gewährleisten. Je abwechslungsreicher Arbeitsaufgaben und -aufträge sind, die den Jugendlichen gestellt werden, desto größer sind die Lernchancen – vorausgesetzt, der Jugendliche wird nicht überfordert und kann jederzeit auf Unterstützung zugreifen. Auch ein Wechsel zwischen verschiedenen Arbeitsplätzen bzw. Abteilungen kann dazu beitragen, das „Lernpotenzial“ der Arbeit zu vergrößern. Bei der Beurteilung der „Lernhaltigkeit“ von Arbeitsplätzen und -aufgaben stellt die Zusammenarbeit mit entsprechend geschultem externem Fachpersonal eine wertvolle Hilfe dar. – Das Lernen aus eigener Erfahrung und eigenem Tun unterstützen: Obwohl es vielfach weniger aufwändig erscheinen mag, durch Unterweisung und das Vormachen von Handgriffen auszubilden: Die Jugendlichen lernen mehr und entwickeln größere Handlungskompetenz und Flexibilität nur dann, wenn sie die Möglichkeit erhalten, aus eigenem Tun und eigener Erfahrung zu lernen. Aufgabe des Ausbilders als „Lernbegleiter“ ist neben der Auswahl geeigneter Arbeitsaufgaben die Bereitstellung geeigneter Lernmaterialen für das Selbstlernen, die Anleitung von Lern- und Arbeitsprozessen in Gruppen und die Erarbeitung und Begleitung individueller Lernwege der Jugendlichen. – Die Jugendlichen benötigen Unterstützung und ausreichend Zeit zum Lernen: Dass die Jugendlichen so selbstständig wie möglich lernen sollen, kann nicht heißen, dass man sie sich selbst bzw. dem betrieblichen Tagesgeschäft überlässt. Ohne strukturierende und unterstützende Angebote sind die Jugendlichen überfordert. Anderenfalls drohen Ausbildungsabbrüche und Rückfälle hinter bereits erreichte Motivationsfortschritte. Charakteristische Schwierigkeiten und Defizite der Zielgruppe Die spezifischen Schwierigkeiten und mehr oder weniger ausgeprägten Defizite, die zumindest einige der Jugendlichen zum Zeitpunkt der Aufnahme einer Tätigkeit im Betrieb aufweisen, sollten nicht verschwiegen und auch nicht banalisiert werden. Je gründlicher betriebliche Ausbilder auf potenzielle Probleme und spezifische Problemkreise vorab vorbereitet sind, desto besser wird es ihnen gelingen, Schwierigkeiten rechtzeitig zu erkennen, sie nicht einfach als Disziplinmangel zu behandeln und geeignete Lösungswege zu erarbeiten – idealerweise in enger Kooperation mit sozialpädagogisch geschultem Personal (eines Bildungsträgers und/oder Amtes) und zusammen mit den Jugendlichen. … FAZIT Die dargestellten Methoden des arbeitsintegrierten bzw. arbeitsplatznahen Lernens können dazu beitragen, den Lernort Betrieb für die Qualifizierung benachteiligter Jugendlicher neu zu erschließen. … Dies bietet neue Chancen für alle Beteiligten – allen voran den Jugendlichen, die durch praxisnahe und handlungsorientierte Lernformen die Möglichkeit haben, ihre häufig beschriebene Präferenz für weniger „verkopftes“ und „verschultes“ Lernen um den Erwerb berufspraktischer und breit einsetzbarer beruflicher Kenntnisse zu nutzen. Betriebe ihrerseits können von der Ausrichtung arbeitsplatznaher Qualifizierungsmaßnahmen auf betriebsspezifische Anforderungen und Bedarfe profitieren. … Sind … Rahmenbedingungen gesichert, berichten Betriebe, die sich an den Projekten beteiligt haben, durchaus von positiven Erfahrungen. Die folgenden Ausführungen einer Ausbilderin eines im Rahmen des Projekts „Flexible Wege zum Berufsabschluss“ beteiligten Unternehmens zeigen, dass sich der hohe Aufwand in jeder Hinsicht lohnt: „Unsere beiden Teilnehmerinnen waren über einen Zeitraum von zwei Jahren jeweils drei Tage in der Woche zur Qualifizierung in unserem Unternehmen. Mein Einsatz – gerade in der ersten Zeit – war sehr hoch. Beide Frauen waren zwar sehr motiviert, aber sehr unsicher und brauchten daher viel Unterstützung. Das hat sich nach relativ kurzer Zeit gelegt. Man konnte regelrecht verfolgen, wie das Selbstbewusstsein stieg. Sie wussten, wo es bei uns lang geht und was von ihnen erwartet wird. Dies hat dazu geführt, dass sie schnell anspruchsvolle Aufgaben bearbeiten und im Laufe der Zeit ganze Arbeitsbereiche verantwortlich übernehmen konnten. Ich konnte sie wie eigenständige Mitarbeiter behandeln und produktiv einsetzen. Für uns als Betrieb war klar, dass sich unser Engagement in einer Qualifizierungsmaßnahme auch lohnen muss. Wir legen Initiative in die berufliche Qualifizierung, haben Interesse an den Leuten und investieren auch gerne Zeit in die Betreuung. Das ist für uns aber keine Benefizveranstaltung, sondern beide Seiten müssen davon profitieren. Wir haben beide Teilnehmerinnen als feste Mitarbeiterinnen übernommen und würden uns jederzeit wieder an einer Qualifizierung von An- und Ungelernten beteiligen.“ …“
http://www.good-practice.bibb.de
Quelle: http://www.qualifizierungswege.de/aktuell.html
